Har du medarbetare som inte presterar enligt dina förväntningar? De flesta ledare och chefer har varit i eller kommer att hamna i denna situation och då är det viktigt att agera och reda ut vad det beror på.
Här är några viktiga frågor som du som ledare kan använda dig av när du har en medarbetare som inte presterar. Detta gör du såklart i ett en-till-en möte.
Frågor med fokus på ditt ledarskap
- Är det tydligt vad som ska göras och vad jag förväntar mig?
- Hur kan jag göra målen eller förväntningarna tydligare för dig?
- Är den kvalitetsnivå som krävs för detta arbete tydlig?
- Vilka exempel kan jag ge för att klargöra vilken kvalitetsnivå som behövs?
- Respekterar jag den tid du har för att åstadkomma det som jag förväntar mig?
- Kan jag göra ett bättre jobb för att skydda din tid så att du kan fokusera?
- Är mina förväntningar realistiska?
- Är det något som vi behöver ändra på för att det ska bli rimligt att möta mina förväntningar?
- Har du verktygen och resurserna för att göra det som jag förväntar mig av dig?
- Har jag gett dig tillräckligt sammanhang om varför detta arbete är viktigt, vem arbetet är för, eller någon annan information som är avgörande för att göra ditt jobb bra?
- Följer jag upp alltför ofta med dig och hur ofta bör vi i så fall stämma av?
Frågor med fokus på medarbetaren
- Hur har du upplevt din egen prestation på sistone?
- Var ser du möjligheter att förbättra din prestation, om något?
- Vad tycker du mest om i det arbete du utför?
- Vilken del av arbetet är inspirerande och motiverande om något?
- I vilken del av arbetet känner du att du har kört fast?
- Vilka uppgifter tråkar ut dig?
- När fick du senast prata med en kund (intern eller extern) som gynnades av det arbete du utför?
- Vill du ha fler möjligheter att prata med de som gynnas av ditt arbete om vad ditt arbete ger dem för värde?
- Känner du att du kan använda dina styrkor i din roll?
- Vilka delar i ditt arbete upplever du att du har svårt att genomföra?
- Skulle du säga att du känner dig optimistisk, pessimistisk eller någonstans i mitten angående organisationens framtid?
Som du märker så är ingen av dessa frågor av typen ”Vad tror du att du gör för fel?” eller ”Vad tror du att jag gör för fel?”
Syftet är inte att anklaga din medarbetare eller dig själv för vems fel det är. Syftet är att få en bättre förståelse så att ni sedan tillsammans kan förbättra.
Genom att ställa frågor med syfte att förstå, snarare än att ge svar eller riktlinjer, skapar du möjlighet för medarbetaren att komma till insikt och sedan kunna förändra och förbättra. Det är ju förändringen och förbättringen som trots allt är målet.
